변화 관리는 끊임없이 바뀌는 세상에서 조직이 적응하고 번창할 수 있도록 하는 지속적인 활동이며, 현재 상태에서 새로운 상태로 한 번에 가는 것이 아니다. 변화의 주체로서 사람들이 더 효과적으로 일하고 스스로 변화하는 방법을 학습할 수 있도록 지속 가능한 변화를 이끌어야 한다.
고객 조직이 비즈니스 민첩성을 훨씬 높이는 데 도움이 되는 조직 설계 개념에 익숙해져야 한다.
조직 변화
Organizational Change
조직도 복잡하지만 조직을 변화시키는 일은 훨씬 더 복잡하다. 변화 과정이 경험적이고 정보에 입각한 방식이라면 변화의 성공 가능성이 높아진다. 이러한 방식은 지속적인 여정이며 조직 진화의 과정이다.
조직의 변화를 성공적으로 도우려면 일정 수준의 감성 지능(자기 관리 참조)과 다음과 같은 영역에서 스킬이 필요하다.
- 변화 도입
- 변화 맥락 – 조직 설계의 현재 상황과 향후 가능한 상황을 고려하여, 변화를 필요로 하거나/원하거나 필요로 하지 않는/원하지 않는 이유를 설명한다. (예를 들어 요구가 없는 경우)
- 복잡성에 대한 의식 – 조직은 복잡하기 때문에 변화는 계획 중심이 아닌 경험 및 사람 중심이어야 한다는 점을 고객이 이해하도록 돕는다.
- 문화 인식 – 고객이 조직 문화를 이해하여 적절한 변화를 도입할 수 있도록 돕는다.
- 변화 탐색
- 경험적 변화 – 투명성, 검토, 조정 방법을 수립한다.
- 변화 이벤트 & 활동 퍼실리테이션 – 단일 팀 출범부터 전체 조직 재설계 안내까지 촉진한다.
- 주인 의식 – 변화의 영향을 받는 사람들을 변화의 설계 및 실행에 참여시킨다.
- 실패에 안전한 실험 – 일부 실험은 실패할 것임을 예상할 수 있는 안전한 환경을 구축한다.
- 변화를 헤쳐 나가기 위해 조직의 긴장을 해소한다.
- 변화 유지
- 지속 가능한 변화 만들기 – 조직이 스스로 변화를 만들고 탐색할 수 있는 방법을 학습하도록 돕는다.
- 내부 역량 구축 – 다른 이들의 애자일 코칭 역량을 성장시킨다.
- 변화의 확산 도움 – 긍정적 변화가 확산될 수 있는 환경을 조성하도록 돕는다.
- 학습 문화 – 사람들이 자신의 업무 방식에서 무언가를 학습을 할 수 있도록 돕는 방법을 모색한다.
- 업무 방식 및 프로세스 폐기 – 더 이상 사람들에게 도움이 되지 않는 업무 방식 및 프로세스를 제거한다.
역량 단계 정의:
| 단계 | 성찰 |
|---|---|
| 1 입문자 | 변화 도입 – 새롭게 떠오르는 글로벌 도전 과제 세 가지 이상과, 각 과제가 어떻게 세상을 더 복잡하고 예측 불가능하며 변덕스럽게 만드는지를 나열한다. – 건강한 애자일 방식이 어떻게 업무의 복잡성과 불확실성에 도움이 되는지 설명한다. – 복잡계의 특성을 설명한다. 변화 탐색 변화 유지 |
| 2 고급입문자 | 변화 도입 – 팀이 책임을 공유하는 데 도움이 되는 조직 문화를 발견하는 것이 얼마나 중요한지 설명한다. – 조직 내 문화를 파악하고, 이해하고, 영향을 미칠 수 있는 도구 또는 기법을 한 가지 이상 탐색한다. – 복잡계에서 조직 변화에 접근하는 방식을 설명한다. 변화 탐색 변화 유지 |
| 3 실무자 | 변화 도입 – 기존 조직 문화, 시스템 복잡성, 그리고 이 복잡성이 변화의 속도, 위험, 수용성에 미치는 영향을 바탕으로 변화에 다르게 접근하는 방법을 분석한다. – 알려진 변화 프레임워크 또는 기법을 참조하여 업계 수준의 전문성으로 조직 변화를 실행한다. – 조직이 애자일하게 되어야 하는 고유하고 설득력 있는 이유를 명확히 이해하도록 촉진한다. 변화 탐색 변화 유지 |
| 4 안내자 | 변화 도입 – 변화를 검토하고 이를 바탕으로 조정하는 방법으로 조직 변화를 이끈다. – 다양한 변화 프레임워크로부터 적절한 기법을 활용하여 상황에 맞는 조정을 실행한다. – 중요하거나 주목할 만한 조직 변화를 계획하고 이에 기여한다. 변화 탐색 변화 유지 |
| 5 촉진자 | 변화 도입 – 조직에 변화를 도입하는 데 도움이 되는 도구, 기법, 실천법을 만들고, 이를 다른 이들과 공유한다. – 다양한 유형의 조직에 변화를 도입한 방법에 대해 작성한 여러 가지 문서화된 사례 연구를 평가한다. 변화 탐색 변화 유지 |
조직 설계
Organizational Design
변화의 주체로서 조직이 보다 적응력 있고, 탄력적이며, 결과 중심적이고, 사람 중심적인 조직으로 변화하는 데 도움이 되는 지식을 쌓는다. 이를 위해 시스템적 관점을 취하고, 고객이 새로운 조직 원칙과 패턴을 도입하는 실험을 설계할 수 있도록 돕는다. 그렇게 하면 조직이 자신의 목적을 달성할 수 있는 자유와 유연성을 확보할 수 있다. 그 어떤 미래가 오더라도 상관 없다.
- 조직 운영 체제 – 조직이 목표를 더 잘 달성하고 만들고자 하는 문화를 지원하는 데 도움이 될 수 있는 방식에 대한 지식
- 의사 결정 – 권한을 공유하는 방법과 의사 결정이 이루어지는 방법
- 구조, 정책, 지표 – 결과에 초점을 맞춘 탄력적이고 적응력 있는 방법으로 스스로 구성하고 함께 일하는 방법
- 혁신 – 새로운 아이디어를 학습하고 발견하는 방법
- 역할 및 팀 – 업무 완수에 대한 책임을 다하는 방법
- 가치 제공 중심 구성 – 조직의 복잡성과 관계 없이, 건강한 의사 결정으로 조율된 가치를 제공할 수 있도록 조직을 설계한다.
- 사람에 대한 옹호 – 조직은 사람들로 이루어져 있으며 사람이 모든 일의 중심이다.
- 모든 사람들을 포용하고 생각의 다양성을 허용하는 정책을 만든다.
- 사람들의 성장, 안녕을 옹호하고 스스로를 돌볼 수 있는 공간을 만든다.
- 목적 – 돈을 버는 것을 넘어 우리가 세상에 가져오고 싶은 변화는 무엇인가.
- 동기 부여 – 외재적 동기 부여와 내재적 동기 부여가 균형을 이루고 조직의 목표와 조화를 이루도록 한다.
역량 단계 정의:
| 단계 | 성찰 |
|---|---|
| 1 입문자 | 조직 운영 체제 – 한 팀 이상에서 애자일 방식을 수행할 때 조직이 겪을 수 있는 도전 과제를 세 가지 이상 파악한다. – 오늘날 세상과 시장의 도전 과제에 맞서기 위해 조직이 개발해야 하는 특성을 설명한다. 가치 제공 중심 구성 사람에 대한 옹호 |
| 2 고급입문자 | 조직 운영 체제 – 문화 및 가치를 해석하는 방법이 어떻게 관련되어 있으며, 이러한 관계가 조직의 결과에 어떤 영향을 미치는지 설명한다. – 피처팀과 컴포넌트팀의 장점과 단점을 세 가지 이상 이해하도록 안내한다. – 조직의 구조, 정책, 측정이 조직 문화에 어떤 영향을 미치는지 설명한다. 가치 제공 중심 구성 사람에 대한 옹호 |
| 3 실무자 | 조직 운영 체제 – 팀 간 협력을 개선할 수 있는 기법을 세 가지 이상 실험한다. – 필요한 경우 전체 확장 프레임워크라는 비용 부담을 추가하지 않고 유용하게 활용할 수 있는 확장 실천법과 메소드를 적용한다. – 조직 구조, 정책, 지표를 평가하고, 이런 것들이 조직 문화 및 가치 창출에 어떤 영향을 미치는지 설명한다. 가치 제공 중심 구성 사람에 대한 옹호 |
| 4 안내자 | 조직 운영 체제 – 조직이 미션을 달성하는 데 필요한 가장 단순한 생태계가 될 수 있는 구조를 설계하는 능력을 보여준다. – 적절한 경우 다양한 확장 프레임워크를 평가하여 조직이 맥락에 맞는 올바른 패턴을 파악하는 데 도움을 준다. – 팀의 성찰, 학습, 성장을 일깨우는 상호의존성을 인지하고 연결한다. 가치 제공 중심 구성 사람에 대한 옹호 |
| 5 촉진자 | 조직 운영 체제 – 조직 설계 결정이 업무 방식에 어떻게 영향을 미치는지에 대한 인식을 높인다. – 업계 이벤트에서 안전하거나 실험적인 조직 설계 변화의 새로운 패턴을 공유한다. 가치 제공 중심 구성 사람에 대한 옹호 |
